미국의 사회심리학자·경영학자로서 매사추세츠 공과대학 심리학교수였던 맥그리거(Douglas M. McGregor, 1906 ~ 1964)는 그의 저서 “기업의 인간적 측면(The Human side of Enterprise, McGraw-Hill, 1960)"에서 인간관계이론(人間關係理論)인 'X-이론과 Y-이론'(X theory and Y theory)을 전개했다. [안태호, 임상회, 경영학원론, 삼영사, 1983.9.15, pp.55~56]
그는 전통적 인간관과 새로운 인간관을 동기부여라는 관점에서 비교하여, 전통적 인간관을 'X-이론(X theory)', 새로운 인간관을 'Y-이론(Y theory)'으로 설명하였다.
여기서 'X-이론(X theory)'은 인간본성에 관한 인간관으로, 첫째 인간은 원래 일하기를 싫어하며, 둘째 인간은 스스로 책임지기를 싫어할 뿐 아니라 지시받기도 싫어하고, 셋째 조직상에서 일어나는 문제를 해결할만한 능력도 갖지 못하므로 조직목적을 위해서는 강제, 관리, 처벌 등을 가할 필요가 있다고 보는 이론(理論)이다.
그러나 맥그리거(McGregor)는 이러한 인간관을 X이론(X theory)이라 호칭하면서도 이러한 사고방식이 반드시 옳다고는 할 수 없다고 덧붙인다. 오히려 인간 관계적이거나 행동과학적인 연구에 따르면, 조건여하에 따라서는 일하는 것이 고통이 아니라 도리어 만족을 가져다준다고 했다.
또 외적 강제가 없어도 조직목적을 위해서는 자기 자신을 통제할 수 있고, 자주성의 만족이나 자기실현이라는 보상(동기부여)이 있으면 조직목적에의 헌신이 있게 된다. 뿐만 아니라 보통의 인간이라도 조건에 따라서는 책임을 갖고 행동하게 된다고 주장했다.
반면, 'Y-이론(Y theory)'은 인간관계적이거나 행동과학적인 연구결과에 따라, 첫째 인간은 일하는 것이 고통이 아니라 만족을 가져다 주며, 둘째 외적강제가 없어도 조직목적을 위해 자신을 통제 할 수 있고, 셋째 자주성의 만족이나 자아실현이라는 보상이 주어질 경우에는 조직의 목적을 위해 헌신하게 된다는 주장이다. 그러므로 개인과 조직의 통합화는 동기부여이론의 핵심이되며 이는 조직에 있어서의 '통합원리'(Principle of Integration)라고 결론을 짓는다.
특히 맥그리거(D. McGregor)는 1950년대 후반부터 전개되기 시작한 조직의 행동과학(behavioral science), 즉 동기부여이론(motivation theory)과 리더십이론(leadership theory)을 경영관리의 실천적 방책으로 도입적용했다.
관련하여 미하이 칙센트미하이(Mihaly Csikszentmihalyi, 1934년 9월 29일~) 클레어몬트대학교 피터드러커대학원(교수)는 사람들이 언제 행복을 느끼는지에 관한 실험을 했는데, '사람들이 행복을 맛보고 기분이 고양되는 순간은 무언가에 `몰입`할 때라고 했다(People are happiest when they are in a state of flow—a state of concentration or complete absorption with the activity at hand and the situation.) [Csikszentmihalyi, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper and Row. ISBN 0-06-092043-2]
여기서 몰입경영(immersion business)이라는 용어가 생겨났는데, 몰입경영(immersion business)은 `몰입`이라는 개념을 기업 경영에 적용함으로서 직원들이 어떻게 하면 몰입을 경험하며 회사를 위해 자발적으로 그리고 행복하게 일할 수 있도록 경영환경을 조성해 주는 것을 말한다.
본래 인간은 누구나 수고함으로서 낙을 누리도록 지음을 받았다. "사람마다 먹고 마시는 것과 수고함으로 낙을 누리는 것이 하나님의 선물인 줄을 또한 알았도다."(전도서 3:13)
그럼에도 잠언 6장에서는 개미의 지혜에 비교하여 경고 받을 정도로 인간의 나태함이 그대로 노출되고 있다. "개미는 두령도 없고 간역자도 없고 주권자도 없으되 먹을 것을 여름동안에 예비하며 추수 때에 양식을 모으느니라."(잠언 6: 7~8)
"좀 더 자자, 좀 더 졸자, 손을 모으고 좀더 눕자하면 네 빈궁이 강도같이 오며 네 곤핍이 군사같이 이르리라."(잠언 6: 10~11)
따라서 인간은 아담 이후로부터 이어져 내려오는 노동의 본원적 의무를 능동적으로 이행할 때 비로소 기쁨을 누릴 수 있는것이다.
"아담에게 이르시되 네가 네 아내의 말을 듣고 내가 너더러 먹지 말라한 나무 실과를 먹었은즉 땅은 너로 인하여 저주를 받고 너는 종신토록 수고하여야 그 소산을 먹으리라 땅이 네게 가시덤불과 엉겅퀴를 낼 것이라 너의 먹을 것은 밭의 채소인즉 네가 얼굴에 땀이 흘러야 식물을 먹고 필경은 흙으로 돌아 가리니 그 속에서 네가 취함을 입었음이라 너는 흙이니 흙으로 돌아갈 것이니라 하시니라."(창세기 3:17~19)
하지만 오늘날 직장인들은 상부에서 일방적으로 하달된, 본인은 이유도 배경도 모르는 일을 해야 하는 경우가 비일비재하다. 몰입을 방해하는 두 번째 장애물은 피드백의 부재다. 자신이 투입한 노동의 결과물을 직접 눈으로 확인할 수 있었던 이전 시대의 기능공과 달리 오늘날의 근로자들은 기껏해야 정해진 절차나 규칙에 따르고 있는지만을 확인할 수 있을 따름이다.
특히 피드백의 부재는 공동의 목표를 추구하는 데 필요한 정보의 공유도 어렵게 만든다. 따라서 CEO들은 조직의 목표를 분명히 하려면 무엇보다 커뮤니케이션에 신경을 써야 한다. 말단 직원이라 할지라도 회사가 어떻게 돌아가고 있는지, 회사는 어떤 사항을 중요시하고 있는지, 내가 할 일은 구체적으로 무엇인지를 잘 알아야 한다.
이처럼 즉각적이고 구체적인 피드백은 직원들이 업무 성과를 높이도록 유도하는 데 효과적인 수단이 된다. 또한 경영진은 직원들에게 수시로 질문을 하거나 의견을 구하고 기대치를 명확히 제시하며 잘한 것은 칭찬하고 못한 것은 고쳐줘야 한다. 거기에 직원들 능력에 맞는 업무분장과 성과에 대한 포상은 매우 중요한 사안 중의 하나라 할 수 있다.
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